Spoločnosti a ich vedenie sú v poslednom čase čoraz častejšie konfrontovaní so svetom, ktorý sa čoraz menej podobá tomu, na čo boli zvyknutí. Kľúčovým problémom pri obsadzovaní pozícií je nájsť správnych ľudí so správnym mixom schopností a skúseností. Samozrejme, ide o odveký problém výberových procesov, no zatiaľ čo donedávna išlo najmä o nábor ľudí s vyhovujúcim potenciálom, ktorí sa postupne zaškolili na riešenie predvídateľných situácií, v dnešnom svete sú čoraz viac požadované zručnosti zo špecifických oblastí a schopnosť riešiť problémy samostatne, flexibilne a, ideálne, okamžite.
Z tohto stavu ťažili najmä poradenské spoločnosti, ktoré svoje služby stavali na strategickom poradenstve klientom, a to prostredníctvom tímu špecialistov, ktorí pre firmy externe realizovali konkrétne projekty. No v mnohých prípadoch by bolo efektívnejšie, ak by spoločnosť mala vlastného interného človeka zodpovedného za takýto typ projektov. Nech to znie akokoľvek logicky, bežnou praxou je, že spoločnosti vo svojom ročnom rozpočte nerátajú s nákladami na takéhoto človeka, ako uvádza Jody Greenstone Miller, ktorej sa pripisuje zásluha na identifikácii rastúceho trendu nezávislých profesionálov. Popísala ho už v roku 2012 prostredníctvom článku “The Rise of the Supertemp” v časopise Harvard Business Review.
Čoraz viac spoločností prechádza na tzv. “hollywoodsky” prístup k riadeniu, ktorý spočíva v spájaní tímov za účelom realizácie konkrétnych úloh a ich následné rozpustenie. A tak na trhu začali vznikať spoločnosti, ktoré svojim klientom dodávajú skúsených odborníkov na dočasné projektové úlohy, či už priamo pre výkonné, alebo expertízne pozície.
Takýto vývoj predstavuje výzvu pre súčasných manažérov, ktorí sú zvyknutí využívať čas a schopnosti len svojich interných zamestnancov. Novodobí manažéri si však musia zvykať aj na to, že sa so svojimi zamestnancami na pracovisku nebudú stretávať stále, pretože nová generácia zamestnancov čoraz viac požaduje flexibilný pracovný čas. Vývoj naznačuje, že spoločnosti budú postupne nútené upúšťať od štandardných náborových zvyklostí a prijímať zamestnancov aj na krátkodobé úlohy. To si však vyžaduje, aby spoločnosti zmenili svoje pracovné zvyklosti. Jody Miller tiež uvádza, že problémom pri prijímaní zamestnancov na krátkodobé úlohy je, že sa táto myšlienka “zasekne” niekde medzi záujmami jednotlivých súčastí podniku – medzi nákupom, ktorý má záujem o úsporu peňazí a ľudskými zdrojmi, ktoré zaujíma skôr svižnosť, rýchlosť a rozvoj kariéry.
Nakoniec je však pravdepodobné, že tak ako vo väčšine prípadov, zvíťazí trh. Zatiaľ čo v minulosti zvykli byť Interim Manageri skúsenými profesionálmi hľadajúcimi nové výzvy po odchode z korporátneho prostredia predtým, v súčasnosti nová generácia Interim Managerov robí túto voľbu sama a dobrovoľne už od začiatku, lebo požaduje väčšiu flexibilitu v práci a väčšiu úroveň kontroly nad svojou kariérou.
V Británii je napríklad úplne bežnou praxou, že mladí lekári odmietnu možnosť zamestnať sa tradičným spôsobom v ambulancii za fixný príjem a dajú prednosť práci na “voľnej nohe” s možnosťou pracovať kedy chcú a kde chcú. Túto výhodu flexibilnej práce a nezávislosti vnímajú aj iné profesie, ako napr. právnici, konzultanti, finanční profesionáli, business developeri a iní, preto tento trend postupuje veľmi rýchlo. Koniec koncov, aj výsledky rôznych prieskumov jasne ukazujú, že mladých ľudí motivuje možnosť vykonávať kvalitnú prácu a schopnosť niečo reálne zmeniť. Toto, žiaľ, ‘bežná’ práca vo veľkej firme zviazaná hierarchiou administratívnou byrokraciou, ktorá častokrát stojí veľké množstvo času, nespĺňa.
Ak vás táto téma zaujala a radi by ste sa dozvedeli viac o možnostiach využitia Interim Managerov „na voľnej nohe“, kontaktujte nás. Poradíme vám, či je pre Vašu situáciu vhodné riešenie vo forme krátkodobého projektu a pomôžeme vám nájsť skúseného Interim Managera, ktorý bude schopný promptne reagovať na potreby vašej spoločnosti.
Zdroj: forbes.com
